Организационная культура библиотеки: к определению понятия
Сультимова Е.А.
аспирант кафедры управления
информационно-библиотечной деятельностью МГУКИ
Просматривая статьи в профессиональной периодике за 2005 год, мы столкнулись с довольно частым обсуждением следующих вопросов: миссия и назначение библиотеки, цели деятельности современной библиотеки, эффективное управление библиотекой, имидж библиотеки, этика библиотекаря, побуждение библиотекарей к инновационному творчеству и др. Все перечисленное является компонентами организационной культуры (ОК). По нашему мнению, повышенный интерес к проблемам развития в библиотеке организационной культуры неслучаен. В информационном пространстве, не только библиотеки являются посредниками в системе «информация - потребитель». Сможет ли библиотека стать достойным конкурентом Интернет и СМИ в данной сфере услуг? Нам думается, что формирование нового типа культуры – культуры информационно-образовательного общества должно способствовать расширению влияния библиотеки в обществе. Но, как показывает опыт, борьба за качество обслуживания, совершенствование библиотечных процессов не приводят к ожидаемым результатам. Поэтому программы организационных изменений должны затрагивать более глубокие основы: системы ценностей, норм, стиля управления, способов мышления и подходов к решению проблем, т.е. всего того, что принято называть ОК. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, всего того, что необходимо для выживания и дальнейшего эффективного развития библиотек.
Нет смысла доказывать, что ОК существует всегда и во всех организациях. В большинстве случаев библиотекари осознают ее наличие, это проявляется в гордости своей библиотекой, или наоборот, определением ее как «болота», и почти всегда проявляющемся интересе при встрече старых коллег, работающих в разных местах: «Как у вас на работе – нормально?». Это «нормально» всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры. Но эти признаки становятся явными, только при сравнении с иной культурой или в условиях изменений и новаций.
Хочется также отметить, что организационная культура библиотеки – это, то, что в равной степени относится ко всем ее сотрудникам и в обычных условиях она присутствует как естественный, незаметный, всеобъемлющий фактор.
Тема организационной (корпоративной) культуры начала активно обсуждаться в 60-70 гг. XX века в теории и практике менеджмента. Существенный вклад был сделан в 80-х гг. Э.Шейном.
В библиотековедении с конца 90-х гг. разрабатываются отдельные компоненты ОК (Жданова Т.А., Минкина В.А., Суслова И.М., Галимова Е.Я., Паршукова Г.Б.). Так, исследователь Сабинина Т.Б. в своей диссертации «Организационная культура как фактор развития кадров библиотеки» предприняла попытку комплексно изучить ОК библиотеки.
Но для изучения организационной культуры библиотеки в целом, нам необходимо выяснить вопрос о возможности дать определение этому понятию в конкретной области, такой как библиотека.
Ведь как указывает Жданова Т.А., определение понятию «культура библиотеки» дать трудно, по мнению Сабининой Т.Б – это вообще вряд ли возможно, т.к. «термин «организационная культура» по своему содержанию является межотраслевым, имеющим отношение к учреждению любой сферы деятельности и формы собственности».
В профессиональной литературе, кроме понятия «организационная культура библиотеки», для обозначения данного явления используются термины «корпоративная культура», «духовная культура библиотекарей», «фирменная культура». Практически все исследователи - библиотековеды подают понятие «организационной культуры библиотеки» как переложенные или полностью дублированные определения, выдвинутые ранее учеными в области менеджмента.
Следовательно, для решения поставленной задачи, на наш взгляд, необходимо сделать сравнительный анализ известных определений «организационной культуры» в менеджменте, найти общие черты и принципы, присутствующие в них. Ведение термина «организационная культура» датируются концом 1970-х гг.
Как отмечает Щербина С.В., существует великое многообразие взглядов на организационную культуру.
Условно концепции ОК можно разделить на две большие группы:
1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;
2) трактующие ОК как обозначение самой сути организации.
Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК.
Представители первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации. Формирование культуры связывается, по преимуществу, с процессами, происходящими внутри организации.
Шейн дает следующее определение культуры организации: «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации». Подход, предложенный Шейном, — это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры. Здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. ОК описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.
Феноменологическое направление исследований ОК восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый не употребляет термина ОК. Ими была сделана первая попытка переосмыслить взаимосвязь правил, организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман предлагает сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих.
Идеи феноменологической социологии для описания ОК применяли также М. Луи и С. Роббинс. «Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения», — считает С. Роббинс. По его мнению, именно корпоративная культура «определяет образ организации, т.е. формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой; влияет на процесс формирования и распространения корпоративной идентичности; способствует повышению сознательности, т.е. увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по отношению к организации; установлению системы приоритетов, в которой личная выгода занимает отнюдь не лидирующие позиции; и, наконец, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, что, в свою очередь, дает возможность не только усиливать логичность и последовательность их деятельности, но и прописывать сценарии, наиболее адекватно отражающие специфику организационного процесса».
Характер организационной культуры проявляется в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Ведь организация, по мнению С. Роббинса, — это, прежде всего, люди, объединенные для решения поставленных задач.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Нам хотелось бы приложить их и к библиотечному делу.
Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Согласитесь, что если библиотекой четко сформулированы ее миссия, цели, задачи, функции, которые отражают принципы внутренней интеграции и внешней адаптации, тогда четко видны и базовые предположения. Тоже и относится к следующему общему моменту определения ОК библиотеки.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
Нам кажется, данная проблема относится больше к вопросу управления кадрами библиотеки, а конкретнее роли руководителя в организации и к понятию «организационная культура личности».
Следующий компонент ОК библиотека освоила давно, интуитивно понимая его необходимость. Это третий общий атрибут понятия организационной культуры - “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют.
В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Опираясь на то общее, что присуще многим определениям, библиотековеды переложили их на определение ОК библиотеки.
Так, например Галимова Е.Я. и авторы «Справочника библиотекаря», дают следующее определение ОК: «ОК библиотеки представляет совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников, независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей».
На наш взгляд, данное определение очень четкое и в нем в большей степени присутствует «рационально-прагматический» подход. Хотелось бы только поставить вопрос о разграничении понятий «корпоративной культуры» (КК) и «организационной культуры» библиотеки. Возможно, существующее определение ОК библиотеки мы можем отнести к понятию КК, так как оно более широкое, имеющее отношение к библиотеке, как к отрасли. Тогда поменяв фразу «совокупность господствующих в данном учреждении…», на «совокупность господствующих в Библиотеке…», мы можем говорить об этом определении как об определении КК Библиотеки. Организационную же культуру библиотеки можно причислить к конкретному виду библиотек и, следовательно, предложить для нее более узкое определение.
Все вышеизложенное призвано показать значимость темы организационной культуры для развития библиотеки. Очевидно, что организационная культура зависит от типа организации и она в той же мере специфична, как специфична библиотека и ее сотрудники.
Источник: http://rumchten.rsl.ru/2006/ru/index.php?p=docs&n=2 |
